Los despidos están aumentando, y Main Street todavía no puede conseguir que nadie acepte trabajos

Cuando se trata de salarios, los propietarios de pequeñas empresas generalmente no juegan en la misma liga que las corporaciones más grandes.

Es aún más difícil ahora en un mercado laboral ajustado con salarios más altos y con más estados y municipios que publican rangos de salarios, lo que hace que las pequeñas empresas parezcan menos atractivas desde una perspectiva salarial.

Hay mucho en juego dado que las pequeñas empresas siguen contratando incluso cuando la economía se desacelera y los trabajadores no son fáciles de encontrar. El 86 por ciento de los propietarios de pequeñas empresas han expresado planes para contratar a uno o más trabajadores en el próximo año o dos, según una encuesta de octubre de la empresa de programación de empleados Homebase. Mientras tanto, la Federación Nacional de Negocios Independientes, el principal grupo comercial de pequeñas empresas, informó la semana pasada, por décimo mes consecutivo, una disminución de la confianza en Main Street, a pesar de un ligero cambio en la necesidad de contratar más trabajadores.

“Los propietarios continúan mostrando una visión sombría del crecimiento futuro de las ventas y las condiciones comerciales, pero continúan esperando contratar nuevos trabajadores”, dijo el economista jefe de NFIB, Bill Dunkelberg, en un comunicado con la última encuesta mensual. “La inflación, las interrupciones en la cadena de suministro y la escasez de mano de obra continúan limitando la capacidad de muchas pequeñas empresas para satisfacer la demanda de sus productos y servicios”.

Un informe de empleos separado publicado por la NFIB mostró que entre los propietarios que contrataron, el 90% informó tener pocos o ningún solicitante calificado.

Aquí hay cinco formas en que las pequeñas empresas pueden nivelar el campo de juego para atraer a los mejores talentos.

Resalte sobre los salarios en la ventana

Jim Marks, director de planes de jubilación de Edelman Financial Services, pasó recientemente por una tienda de conveniencia que anunciaba “beneficios competitivos” en el escaparate, destacando ventajas como el plan de jubilación de la empresa, los beneficios médicos y la asistencia para préstamos estudiantiles. “Me conmovió ver eso”, dijo. “Obviamente quieren tener buen talento en la puerta y eso es lo que han estado destacando”.

El punto: las pequeñas empresas deben asegurarse de que los candidatos conozcan los beneficios de unirse a ellos más allá del salario inicial potencialmente más alto.

Los beneficios deben enfatizarse en las descripciones de trabajo y discutirse en cada entrevista individual, durante la incorporación y la capacitación, dijo Kayla Lebovits, directora ejecutiva y fundadora de Bundle Benefits, una empresa totalmente remota enfocada en el bienestar, el desarrollo profesional y la formación de equipos. “Si solo fue mencionado en la descripción del trabajo, pero no fue ascendido durante las entrevistas de trabajo, [a candidate] Supongo que no es real”.

Involucrar a los empleados existentes en el proceso de contratación.

A Lebovits le resulta eficaz invitar a los empleados que utilizan activamente los diversos beneficios de la empresa a participar en el proceso de entrevista. De esa manera, los candidatos obtienen una idea realista de cómo funcionarán los beneficios, como el estipendio de equipo doméstico de la empresa y el apoyo de membresía de trabajo conjunto.

“Estos no son artículos caros, pero los empleados los aprovechan”, dijo Leibowitz.

Tener un diálogo por adelantado sobre los beneficios y saber qué es importante para los candidatos es crucial, ya que marca la pauta para el futuro. “Señala que el candidato es importante para la organización”, dijo Victoria Hodgkins, directora ejecutiva de PeopleKeep, una empresa de software de administración de beneficios. “En este ambiente de trabajo, los candidatos quieren saber y les da la oportunidad de hacer preguntas y obtener más información”.

Examinar los patrones de uso de los empleados, basarse en franquicias comunes

Por lo general, las pequeñas empresas no pueden ofrecer la gama completa de beneficios que ofrecen las empresas más grandes, pero pueden ofrecer un conjunto de beneficios muy deseables que los empleados usan con regularidad. “Identifique lo que la gente realmente usa y aquellas personas a las que debería promocionar porque claramente son las personas que más valoran”, dijo Leibowitz.

En particular, los beneficios relacionados con la jubilación, la salud y el bienestar pueden contribuir en gran medida a mejorar las finanzas de los trabajadores. Si bien la mayoría de los trabajadores cree que estos beneficios son importantes, existe una brecha significativa entre el porcentaje de quienes indican su importancia y el porcentaje que los empleadores les ofrecen, según un estudio de octubre del Centro Transamerica para Estudios de Jubilación. “Esto presenta una oportunidad para que los empleadores aumenten la competitividad de sus paquetes de compensación y beneficios, mientras ayudan a sus empleados a lograr una mayor seguridad financiera a largo plazo”, encontró el estudio.

En general, los beneficios de bienestar también tienen una gran demanda. Una gran mayoría de los empleados, el 68 %, dijo que es más probable que permanezcan más tiempo en su trabajo actual si su empleador ofrece beneficios de salud financiera, según una encuesta reciente de TalentLMS, un sistema de gestión de aprendizaje impulsado por Epignosis, y las empresas de bienestar financiero Tapcheck. y Enriquecer. La encuesta también mostró que el 61% de los empleados tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo actual si se les proporciona capacitación y recursos financieros.

El permiso parental es otra característica importante que vale la pena considerar. Una encuesta reciente realizada por la compañía de seguros de discapacidad Breeze encontró que la mayoría de los empleados preferirían que su empleador les ofreciera una licencia parental paga en lugar de un seguro de la vista, beneficios de salud física o mental pagados por el empleador, eventos sociales pagados por el empleador o un reembolso de préstamos estudiantiles. La encuesta examinó a 1,000 adultos activos que trabajan entre las edades de 22 y 40 años.

Evite el enfoque de todos los beneficios iguales

Es importante ofrecer una variedad de beneficios que puedan atraer a diferentes personas.

Por ejemplo, no ofrezca solo aplicaciones de yoga o meditación o beneficios de gimnasio; Ofrezca múltiples formas en que los empleados pueden recargar, dijo Lipovits. “La gente se cuida a sí misma de manera completamente diferente”.

Y aunque el estudio de Breeze encontró que la licencia por paternidad es más popular que el seguro de la vista entre los trabajadores de 40 años o menos, eso puede cambiar una vez que alcancen la edad de usar “anteojos para leer”.

Puede haber diferencias significativas en los tipos de beneficios que atraen a los empleados en función del género, la edad y los tipos de entornos laborales.

Una encuesta de May PeopleKeep de más de 900 empleados de pequeñas empresas encontró que el 70% de las mujeres califican los beneficios de salud mental como “muy o extremadamente importantes”, en comparación con el 49% de los hombres. Las mujeres también valoran más que los hombres los horarios de trabajo flexibles (84 % a 70 %), la licencia familiar remunerada (73 % a 61 %) y el desarrollo profesional (64 % a 57 %), mientras que los hombres valoran más el pago de las facturas de Internet y teléfono. . de mujeres (40% a 32%), según la encuesta.

Convierta a los empleados existentes en fuentes de referencia

Si sus empleados actuales están contentos, es más probable que recomienden una oferta de trabajo en la empresa a otros. Esto significa asegurarse de que los empleados existentes estén entusiasmados con los beneficios que ofrece, y para lograr ese resultado, debe asegurarse de que los empleados se sientan conectados.

El sesenta y dos por ciento de los que respondieron a una encuesta reciente realizada por Edelman Financial dijeron que “no siempre se sienten representados” en los mensajes de su empresa sobre los beneficios. Las emociones ocupan un lugar más destacado entre las mujeres, con un 68 % que dice que no siempre se siente incluida, mucho más que sus homólogos masculinos (58 %).

La encuesta encontró que el 93% de los empleados que no siempre se sienten representados dijeron que sería más probable que se beneficiaran del apoyo de bienestar financiero si se adaptara a sus propios antecedentes y circunstancias familiares.

Finalmente, las pequeñas empresas deben comprender qué atrae a los solicitantes de empleo en primer lugar y aprovechar esos beneficios en todas sus comunicaciones con los candidatos. El setenta por ciento de las pequeñas empresas mencionan un sentido de comunidad, seguido de flexibilidad en el lugar de trabajo (69 %), relaciones cercanas con compañeros de trabajo (66 %) y relaciones más cercanas con gerentes (53 %), según Homebase.