A pesar de los despidos masivos liderados por Meta, los trabajos tecnológicos aún pueden ser difíciles de cubrir

Los recientes anuncios de despidos en el sector tecnológico, desde Meta Platforms hasta Palantir y Eventbrite, son una prueba más de que las empresas tecnológicas siguen despidiendo trabajadores. Según Crunchbase, la industria tecnológica eliminó 234.000 trabajadores el año pasado y 94.000 desde enero.

Sin embargo, el talento tecnológico es difícil de encontrar y retener, según una encuesta de 1000 profesionales de recursos humanos realizada por General Assembly, una empresa de contratación y dotación de personal profesional.

Los datos respaldan esto: aunque el informe de empleos de enero mostró una desaceleración del desempleo en tecnología, un informe simultáneo de la consultora Janco encontró 109,000 puestos vacantes en TI debido a la falta de “candidatos calificados”.

“Creo que los métodos de reclutamiento tradicionales no funcionan porque son demasiado interactivos”, dijo Lupe Colangelo, directora interina de talento y operaciones de GA. Ella dijo que casi el 90% de los equipos de contratación estaban preocupados de no poder encontrar talento.

“Una de las razones por las que los empleadores luchan es porque no tienen los métodos de contratación adecuados”, agregó Colangelo.

Ella cree que el desajuste es doble: el tiempo que lleva reclutar es demasiado largo y el reclutamiento ignora a los grupos subrepresentados. Por ejemplo, Colangelo dijo que solo la mitad de los trabajadores de GenZ planean obtener un título de cuatro años. Por lo tanto, las empresas que continúan insistiendo en títulos universitarios de cuatro años están reduciendo el grupo de talentos para contratar.

“El reclutamiento para puestos técnicos toma un promedio de siete semanas y, cuando se publica el trabajo, la empresa ha estado necesitando a este candidato durante meses”, dijo.

El panorama se vuelve más complejo cuando se considera que la demanda de talento tecnológico proviene de casi todos los sectores de la economía. Colangelo dijo que una empresa como John Deere, conocida desde hace mucho tiempo por sus equipos agrícolas, ha incorporado una buena cantidad de software y otra tecnología en sus tractores y, por lo tanto, necesita contratar talento técnico para diferenciar los datos que recopila.

Como resultado, dijo Colangelo, los trabajadores tecnológicos se están trasladando a puestos en empresas de industrias que tradicionalmente no son “tecnológicas”, desde la alimentación hasta la moda. Los reclutadores más competitivos de estas empresas han realizado eventos de divulgación durante las conferencias de la industria para encontrar talento mucho antes de que la necesidad se vuelva urgente.

“Creo que es mejor para los talentos técnicos porque no se limitan a buscar trabajo en una ’empresa de tecnología’”, dijo. “Esto significa que toda empresa es una empresa de tecnología”.

En la era posterior a Covid, es posible que los empleados se hayan mudado más allá de la distancia de desplazamiento, pero las fronteras de los países y las zonas horarias siguen siendo un problema, dijo Louis Dimitrolakos, director de asociaciones de Playroll, una empresa que se especializa en el reclutamiento transfronterizo. Dijo que debería haber un cambio importante en la mentalidad hacia la apertura del grupo de talentos.

“Las empresas no quieren operar completamente en el extranjero, porque con información confidencial, hay muchas responsabilidades potenciales”, dijo. “Quieren contratar personas en un país diferente a un costo menor pero tener personal operativo y legal de tiempo completo”.

Playroll puede contratar en 170 países, ofreciendo obligaciones legales, de beneficios y fiscales a las empresas que desean aprovechar el talento global.

Por ejemplo, si una empresa desea contratar a un ingeniero de software en Brasil pero no ha hecho negocios allí antes, Playroll puede encontrar y obtener ese talento en nombre de la empresa que lo necesita. El empleado externo es prácticamente un interno, mientras que la nómina se encarga del trabajo administrativo.

Especialmente cuando se trata de talento de nicho, las empresas deben ser intencionales. Owen Healy, un reclutador enfocado en encontrar habilidades de blockchain, dice que el talento de Web3 siempre ha estado acostumbrado a trabajar de forma remota y tiene una demanda constante. Healy dijo que las expectativas salariales para los desarrolladores senior son las mismas en todo el mundo.

Cuando toda la industria es remota, hay pocas ventajas para mantener a los desarrolladores en el trabajo. Healy dijo que el 80% de las vacantes de trabajo son muy técnicas y el equipo de contratación compite por solo unos pocos miles de programadores altamente experimentados.

Dijo que una misión inspiradora era la única forma de incorporarlos al equipo.

“Estos desarrolladores son gurús en su espacio”, dijo. “Quieren comprar una visión. Especialmente para la clase alta de desarrolladores, se trata del legado”.

Colangelo dijo que el éxito en la contratación de talento tecnológico se reduce a escuchar bien. Descubrir lo que necesita el equipo conduce a una contratación más precisa. Atraer talentos más diversos comienza con la renovación de las descripciones de los puestos, la verificación de sesgos durante las entrevistas y la escucha de los empleados.

“Por ejemplo, ¿a algunos equipos les gusta la cultura de la oficina? ¿Reciben orientación valiosa?” Ella dijo. “¿Existe una gran conexión personal o cultura para el talento expatriado no tradicional?”

Healy dijo que mantener remotos a los talentos calificados significa mantenerlos en contacto con otros miembros del equipo.

“Podría ser tan simple como tener una reunión mensual con tu gerente y decir: ‘¿Cómo estás? ¿Está bien?'”, dijo. “Las empresas están tratando de escalar sus proyectos, pero también necesitan escalar sus elementos de capital humano”.

Para el mercado de talentos tecnológicos en general, Colangelo dijo que la ecuación de oferta y demanda podría volver a un mejor equilibrio.

“Hemos visto que las empresas pueden haber sido un poco más ambiciosas en la contratación y el crecimiento, y se inclinaron hacia la escala en lugar de la estrategia”, dijo. “No es ‘necesitas 100 desarrolladores’. Es saber lo que realmente necesitas”.

Dimitrolakos dijo que muchas empresas todavía creen que solo pueden contratar dentro de su propia cultura o geografía, como contratar solo dentro de las empresas del Reino Unido que tienen acceso a los mejores reclutadores de talento en todas las zonas horarias pero establecen horas de trabajo dentro de un rango para mantener los proyectos en orden con un equipo. Se extiende miles de kilómetros.

“Las empresas están permitiendo que las personas trabajen de forma remota en los Estados Unidos”, dijo Dimitrolakos. “Si es tan fácil para las personas trabajar de forma remota en América Central y del Sur, ¿por qué no?”